「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律」が改正され、平成18年4月より60歳以上の高年齢者の雇用の確保が義務付けられます。
現在、法定の定年年齢は60歳以上となっていますが、事業主は定年年齢の引き上げ、または継続雇用制度を導入し、65歳までの雇用を確保するよう義務付けられることになりました。
雇用確保措置には次のような制度があります。
| 定年の定めの廃止 | 全社員が対象となり、年齢により退職させることはできなくなる。どうしても退職させようとするなら、解雇することになる |
| 定年年齢の引き上げ | 定年年齢そのものを引き上げる。全社員が対象となる。労働契約は継続するため労働条件の変更は難しい |
| 継続雇用制度の導入 | 定年年齢は現行のまま（一般的には60歳）で定年後65歳まで再雇用する。下記労使協定を締結した場合は、対象者を制限することができる。又、賃金、労働時間等の労働条件は再雇用時点で改めて雇用契約を締結することで見直すことができる |
平成１８年４月より直ちに65歳までの雇用を確保する必要はありません。以下のような段階的に義務化年齢を引き上げる経過措置があります。
| 経過措置期間 | 高年齢者雇用確保措置の義務化年齢 | 対象者生年月日 |
| 平成18年4月1日〜平成19年3月31日 | ６２歳 | 昭和19年4月2日〜昭和20年4月1日生まれ |
| 平成19年4月1日〜平成22年3月31日 | ６３歳 | 昭和20年4月2日〜昭和22年4月1日生まれ |
| 平成22年4月1日〜平成25年3月31日 | ６４歳 | 昭和22年4月2日〜昭和24年4月1日生まれ |
| 平成25年4月1日〜 | ６５歳 | 昭和24年4月2日〜 |
希望者全員を継続雇用する必要はありません。
労使協定により、継続雇用制度の対象となる労働者の基準を定めた場合は、当該基準に該当する労働者をその対象とする制度を導入することもできます。
事業主が労使協定締結のための努力をしたにもかかわらず、協定の締結ができなかった場合、事業主が就業規則で基準を定めることができます。ただし、これには以下の期限がつけられています。したがって、当該期限までには協定を結ばなければならないので、安易に就業規則で定めることは望ましくありません。
| 原則（常時300人超の企業） | 平成21年3月31日まで |
| 中小企業（常時300人以下の企業） | 平成23年3月31日まで |
社長様 継続雇用制度といっても、単に65歳まで雇用すればよいと簡単に考えてはいませんか？
60歳から65歳までの高年齢者の処遇を考えるに当たり、勤務形態をどうするのか、賃金決定にあたり老齢厚生年金・雇用保険高年齢雇用継続給付金をどう活用するのか、退職金はどうしたらよいのか、就業規則その他諸規定の整備など難しい問題がたくさんあります。
高年齢者継続雇用制度の構築はぜひ、当事務所にお任せください。